《我曾走在崩溃的边缘》读后感
小米，金山，腾讯这些自传书籍谈的更多是产品，战略，方法论等，但俞敏洪的这本书，用更多的篇幅说到了利益分配的问题，把中间的一些利益瓜葛更赤裸裸的体现出来，例如：
王强、徐小平他们就说：“我们对新东方发展也做了贡献，如果图书出版由你一个人负责的话，我们觉得不太合适，万一将来做成了大公司没有我们的份儿啊！”
电脑培训给王强做，那徐小平或其他人就可以说“尽管我没学过电脑，其实我也可以做这种培训”，或者“凭什么图书出版由你俞敏洪做，我对图书出版也不陌生啊”。
所以光是为了第一副总裁和第二副总裁，王强、徐小平就开始产生矛盾，大家都互相说凭什么你来管。在组织机构和个人身份发生变化的过程中，利益猜忌问题就出现了。
他们说：“老俞，你把这个学校的钱转到公司来，跟公司关联，我们没有意见，但是要让我们根据你的净资产比例掏钱向你买，我们是没这个钱的。所以，为了未来的发展前途，你把它转进来就完了，钱是没有的。”
后来大家就开始总结，认为这些问题的存在可能由于两个原因：一是我们内部人对一些问题搞不清楚，而且都没有商业头脑，对组织结构也没有认识。所以我们应该请一些外部人进来，确切地说，是请外部投资人进来；二是我们觉得俞敏洪可能是没有能力领导这个公司的，所以我们应该让俞敏洪先别管了，换人来当董事长领导新东方的变革。
这些问题往往意味着争吵，冲突。这也让我想起了B站影视飓风创始人潘天鸿父亲说的一句话：“人性是经不起挑战的，商业，是切蛋糕的艺术。”。
1 创始人要尽量是六边形战士
俞敏洪开始创办培训机构的时候，几乎要备所有的课。一方面是缺老师，二方面是他要知道教这门课的老师的水平。更重要的是，俞敏洪一开始就意识到，如果那门课他不会教，只有另外一个老师会的话，那个老师通常会高估自己。现实是，这种事情确实发生了，一个数学老师对俞敏洪发出了威胁。当然处理方式是不可能答应的。
俞敏洪也说到，创业公司倒闭，常常由于创始人不懂某些核心业务，不也愿意给过高的奖励，导致这些人不满，从而出走另立门户，且不说出走的人能不能成功，但自己的公司大概率是要后退甚至慢慢倒闭的。这样看来，公司如果在某个领域，比如市场，产品，研发，质量，运营，后勤等方面过度依赖某一个人，理论上是有潜在危险的。作为创业者，要时刻保有这种革命警惕性。
这也让我想起了我党1973年的军区司令对调：北京军区司令员同沈阳军区司令员、济南军区司令员同武汉军区司令员、南京军区司令员同广州军区司令员、福州军区司令员同兰州军区司令员，8大军区司令员相互对调。
对于这种情况，要么就给特别高的待遇，如果给不了，要么就要想好替代者。否则，其实也是某种意义上的 ”挑战人性“，只不是很多时候联合创始人都知根知底，情感道德使得 “反目成仇”，”另立门户” 的临界值较高，但并不是不存在。
知根知底的情感约束，超高的待遇，岗位对调，替代者，防范大厨效应，创始人尽量做到是六边形战士，对每一个位置都能补位，应该来说是比较好的处理方式。
2 不同时期利益分配问题
新东方在不同时期采取了不同的利益分配方式。
起初，通过固定工资加奖金的方式。这是由于一开始，还没形成规模，如果谈股份，谈分成，那么实际分到这些优秀老师手上的工资太低，别人也不可能愿意来。俞敏洪明白，优秀的老师即培训机构的一切，所以首先开出的固定工资就比竞争对手的要高。加上奖金激励制度，在前期就有效的吸引到了各类优秀教师。
在徐小平，王强更多的强人加入之后，采取的是合伙人机制。每个人负责一块业务。这个业务如果做起来，大部分利益都是这个负责人的，但是需要上交总收入的15%。通过这样的方式，可以激发各自潜力，把整个蛋糕做大。
再之后企业的进一步发展，由于没有总公司统一调度各个业务，那么就会出现各种利益冲突。俞敏洪此时开始请人设置组织架构，准备采用股份制。股份分配的时候，不可能让所有人都满意，但绝大部分甚至大部分人满意即可。这样，新东方实际就变成了一个股份制公司。
这也说明了，利益分配方案不是一成不变的，可以随着发展动态变化，但前提是，让大部分人都意识到变革，能够给自己带来巨大的利益和良好的未来预期，这种情况下，变革才能比较顺利的推进。
3 包产到户的一些缺陷
包产到户能够极大的激发活力，调动主观积极性。例如金山的事业部子公司化的变革方式，都是例子。但这种方法也并不是完美无缺的，这种方式也存在一些缺陷：
没人愿意投入公共事业，比如后勤行政，基础设施，年会团建这些项目。为自己干和为大家干，如果没有一定的信仰，那么积极性肯定是不同的。
只关注自身眼前利益。大家的目光不在公司的整体长远发展上，而是只关注当前自身的业务发展。
相互平级，容易出现站队的现象，甚至出现不在预期内的赛马，内耗竞争。
新业务的归属问题。
从新东方之前的历程来看，之所以出现这些问题，是因为在各个”包产到户”之上缺乏了一个统一调度。回看金山的事业部子公司化之上，还有着集团总公司；回看腾讯的各个部门之上，也有着总办这样的部门统一调度一切。
4 考核指标
考核指标非常重要，考核指标决定了下面人的动作。考核指标要满足两个条件：第一，考核指标必须跟企业的文化、战略和未来紧密结合；第二，所有的考核指标从上到下必须保持一致。
这里就涉及到统一思想，俞敏洪在总裁办公会上对大家提出了一个要求，那就是在任何场合都必须强调教学产品和教学质量。也就是说，任何人在讲话的时候，不能先谈市场，营销等，而是必须先强调教学质量，把教学质量永远放在第一位，把为学生提供最好的服务放在第一位。
考核指标不能是粗犷的。例如新东方最初制定的考核指标只制定了一个收入和利润的考核指标。比如要求校长们，你们今年的收入要增长30%、利润要增长20%。这样的效果就是下面人用各种各样的方法满足这2个指标，但和公司文化是完全相悖的，对长远发展非常不利。
收入，增长，利润只是结果，只要把事情做对了，好的结果自然会来。这也是为什么新东方把考核指标转向了教学质量，而不再是收入和利润。
5 对新事物的接受能力
俞敏洪说到，年轻人拥有的对新知识、新结构和新想法的接受能力是远远高于我们的，更愿意让35岁以下的人，把他们安放到重要的岗位上去创新和突破。
这也让我突然有一种危机感，这危机感不是来源于担心35岁被裁员，而是来源于突然感觉自己接受新事物的能力确实在下降。例如：
对日常开发工具 IntelliJ IDEA 的新版本无所谓，旧版本能跑就行。
git commit 用自己的方式提交代码，就是不用更便捷的方式。
对 github copilot 在没有用过的情况下，下意识的质疑其效能。
不屑于当前所谓的大模型AI，觉得这些是不成熟的东西，与其花时间在这上面，不是多做实事，时间精力投入在这上面 ROI 属实比较低。
在这里也想对自己说，这里我们讨论的不是 github copilot有没有用，大模型AI成不成熟的话题，我们是在讨论对新事物的接受能力的问题，要警惕啊！