《我曾走在崩溃的边缘》之管理理念
《我曾走在崩溃的边缘》是新东方创始人俞敏洪第一次完整和深度地讲述新东方从0到1、从1到N的创业历程，在团队管理和组织发展等各方面，他都有着独到的见解，给予我们启发，以下为部分笔记摘录。
1、预防管理中的“大厨效应”
如果公司在某一个领域，比如技术、营销或产品设计等领域，过度依赖某一个人，除了这个人别人都做不了，其结果就是要么给这个人特别高的薪酬待遇和股权激励，要么就去找一个跟他水平相当的人一起干这件事情。
这就像你开一家饭店自己又不会做菜，大厨认为生意好都是他的功劳，从而产生大厨与老板之间的矛盾效应。
所以，当有一件事情你不能做的时候，特别是核心业务或岗位，为了预防出现“大厨效应”，要合理地把人才配置到位，互相制衡，或者进行岗位职责的拆分，降低组织的风险。
2、员工利益分配
公司与员工之间的利益分配体系，会随着企业处于不同的发展阶段而不断地调整和变化。
例如：新东方创立之初采用固定工资加奖金的方式，后来采取合伙人机制，再后来采用股份制，如今则采取上市公司的利益分配机制。
所以，没有一成不变或一步到位的管理制度，需要根据企业实际情况灵活调整。
3、考核激励体系
新东方实行打分制，满分为5分，由学生进行评分。规则是：凡是得分在4分以下的老师没有奖金；得分在4分以上的，每增加0.1分就会有相当配额的奖金；连续两期的评分都在4.0以下，便自动离开新东方的讲台。
这样的激励体系，保证了老师有很好的收入，也激励他们好好备课和讲课，迅速成长为中坚力量，也实现了优秀老师的聚集效应。
适合企业发展的激励体系，能淘汰不适合的员工，更重要的是能激励和留住优秀员工。优秀的团队也是吸引优秀人才选择加入公司的重要原因之一。
4、家族企业的变革
每当谈到家族企业，似乎充满了槽点和弊端，比如：没有组织结构及权益保障；企业陷入某种混乱状态；上下级关系不清晰；员工不知道该听谁的，陷入迷茫状态和产生讨好心态等等，似乎一无是处。
但是任何模式既然存在，就有它存在的合理性和适用边界。家族成员之间、或同学朋友之间，往往有很高的信任度，以及成本的可控性，这在创业之初，能给企业活下来创造有利的条件，而活下来是企业最重要的目标之一。
随着企业的发展，要解决“家族企业”这个特征带来的限制，也有很多方法可以借鉴，比如：老板拥有绝对话语权，其他家族成员只起到辅助作用；采用明确的分工，避免混乱；各自成立新公司，把各家新公司做大，实现规模化发展；不再任用家族成员，实现正规化等方法。
5、变革中个人与公司利益的转化
新东方从最初的包产到户，实行合伙人制；到打破包产到户，实行集约化和集团化发展；再到公司上市。每一次的组织变革和蜕变，都有着个人利益与公司利益，眼前利益与长期利益的冲突和平衡。
而要解决这些冲突，推动组织的变革，实现企业的长远发展，最重要的要素是利益分配机制，即当所有人或绝大部分人都意识到变革能给自己带来巨大的利益和良好的未来预期的时候，就特别容易推动变革。
6、抓住机会的勇气
人遇到机会时，还是要有闯一闯的精神，虽然我们并不知道这到底是不是一个机会，也许它是有风险的，但只要你觉得这件事情值得做，即使失败了也不会有太严重的后果，那就应该去试一下。
最后，书中有一个案例讲的是，蜗牛虽然不能像雄鹰一样一下飞到金字塔顶，但是它的坚韧，照样可以带它看到更高的风景。
人生是一场漫长的马拉松，不确定性和无常是常态，但我们仍然可以选择拥抱希望，迎接属于自己的登顶时刻，加油！