《赢》读后感
很多投资大佬都推荐过在杰克韦尔奇，1980年到2000年期间，他领导的GE在业绩和股价上都取得了优异的表现。《赢》这本书名有点世俗，但不妨碍它的优秀和可读性。书的内容非常实战，简而言之是每个追求卓越的企业员工、中层和高管的行动指南。之所以能够如此实用，也是因为杰克韦尔奇自身完整的职业经历——他应届入职GE的研发部门，一路做到了全球CEO，还投资并购了无数不同业务领域的企业，可以说是打工人的天花板、投资者的教科书。
本书的价值观非常美式——赢是一切的关键，个人、企业和社会只有赢，才能给家人、员工以及身边的每个人创造更好的条件，当然你得赢得磊落。这是美国这样一个成熟商业社会的信条：个人的晋升、企业的盈利和国家的利益，都必须牢牢把握在自己手中，以竞争的心态看待周围的一切。在东方，可能我们的传统稍有不同：我们服从集体、态度中庸、安慰自己福祸相依，虽然这可以是我们的处世哲学，但不是市场经济的逻辑。没人不希望过上更好的生活，因循守旧带来的溃败滋味我们已经在一百多年前饱尝了，所以实际的办事态度还是得学学老美。
一、坦诚的态度和有效的考评，是赢的基础
在员工基本素养方面，杰克韦尔奇倡导坦诚。这里的坦诚不是简单的不说谎话，而是指员工对于公司事务毫无顾忌的提出观点、管理层对员工毫无保留的分享公司发展面临的机遇和问题。出于趋利避害的人性，我们都会避免和同事的直接冲突，对领导报喜不报忧，对下属有所隐瞒，但在企业经营中这有害无利。以美国钢铁行业为例，80年代美国钢铁企业一味地对工会让步，并把增加的劳动成本转嫁给下游汽车工业，进而转嫁给消费者，直到面临来自日本的外部竞争，也没有坦诚的面对问题，最终丧失了全球竞争力。正面的例子则是，想象一下社畜们开会讨论如何寻求业绩增长的日常，如果有人打破了关于当下行业如何艰难、竞争如何激烈、公司已经很努力的虚假和平，坦率的提出在产业中寻找新的产品或服务创意、通过外延并购推动发展、直接放弃某项不盈利业务等直接的建议，将会使得昏昏欲睡的会议有趣得多。
但扭转世故的作风、形成坦诚精神并不容易，这是和人性的斗争。韦尔奇也说道，在GE推行坦诚态度花了10年以上的时间。没有特别的方法，只有管理者在各个场合不遗余力的赞美、激励、践行这种坦诚精神。
公平有效的区别考评制度是公司赢的另一个基础。对于韦尔奇来说，商场如战场，只有扶持强者的成长、剔除缺乏效率的弱者，才能争取赢的结局，对于业务线和员工，都是如此。例如在业务线方面，GE制定了著名的“达到行业里第一或第二”的考评体制，达不到就关停。对于人员的考评，韦尔奇则把员工分为最好的20%、中间的70%和最差的10%，最好的员工有丰厚激励、最差的员工面临换岗或淘汰、中间的则可以多加栽培。虽然这话有些资本主义式的冷酷无情，但是这也时刻提醒我们，企业追求盈利、管理层掌握资源配置，危机感能够保持企业和员工的竞争力。
另外，考评也需要坦诚：要形成清晰的期望值、目标和时间表，以及稳定可靠的评价流程。这样大家有据可循，考评制度才能得到良好的贯彻。
二、人员管理是公司赢的关键
怎样能够提升企业的竞争力，什么样的管理才是好的？这是企业管理层和员工需要经常自问的，也是我们作为财务投资者必须了解的。本书给出的答案是强化员工的管理，管理者需要切实提升领导力，在招聘、日常管理、裁员等工作上要处处用心。
领导力是西方教育中强调的素质，听起来很虚，但是韦尔奇的总结鞭辟入里，他说:“在你成为领导者以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导者以后，成功都同别人的成长有关。”我理解这句话有两个层面，一是对领导者的行动纲领提出了要求，二是强调了员工成长对公司运营的正反馈。领导需要带领公司和员工向前，但必须考虑到团体和每个人的利益，否则孤立无援，想法执行不下去。我们都诟病过这样的领导：仅仅向上管理、简单粗暴下命令，这是没有真正以公司利益为重。哪怕某项措施真的是深思熟虑为了公司的未来，但没有充分和员工沟通、没有让下属想通，执行力也是大打折扣的。另外从员工角度，也要更主动地参与企业大小事务，坦诚地对公司发展提出建议和意见，和领导同事形成良好互动。我在工作中就倾向于自顾自地埋头干活，但想来多总结经验教训和领导同事们分享，也是必要的。
具体地，作为领导者该怎么引导别人成长呢？杰克韦尔奇给出了8条看似相互矛盾的准则。比如， “深入员工中间，向他们传递积极的活力和乐观的精神”、“以好奇心甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能激发员工的实际行动”，上一条需要领导者用“我也能做好”的信念感召自己的员工，而下一条又要求不断质疑别人；“有勇气，敢于做出不受欢迎的决定、说出得罪人的话”、“用于承担风险、勤奋学习、成为表率”，前一条要你表现得像个老板一样，维护自身权威；后一条要承认自己的错误，在员工失败的时候能够支持他们。其实归根结底是要领导有平衡短期与长期利益的艺术，处理好每天的平衡问题。
人力资源是企业宝贵的资产，用好盘活是管理者的责任。这需要在招聘、日常管理甚至裁员等各方面都做好做细。正如本书所说，“世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它”。关于招聘，韦尔奇的一套方法是，三项考验和四个E：考验应聘者是否正直、智慧和成熟，希望他们拥有活力（Energy）、激发别人的能力（Energize）、决断力（Edge）、执行力（Execute），还可以再多一条激情（Psssion），也就是对工作有衷心的强烈的兴奋感。我也私下问过不少投资行业的前辈，很多都会提及应聘者对投资和研究持久的兴趣是他们最看重的。出色的人招来了，日常管理也要琢磨，包括严格的业绩评价体系、有效的激励机制、积极对待每一类员工、扁平化的组织结构等。当然人非圣贤，招聘时你会看走眼，或是本来不错的员工也有可能不幸掉队，解雇也是不得已但必须做的事情。韦尔奇提出，每一位离开公司的雇员都会继续代表你的公司，在接下来的5年、10年、20年，他们可以继续说你的坏话，也可以赞扬你。而且也会对仍在公司的其他员工产生影响。所以好好分手也是必要的。他给出的“分手”原则就是不要让人感到太惊讶和突然，以及尽量减少羞耻感。
三、找到工作的兴奋点，赢得个人职业生涯
本书的另一大可读之处在于花了几个章节专门论述个人职业生涯如何赢，如果在我刚走上社会时就读到，那会让我少走多少的弯路！
首先，你需要面对内心，找到合适的工作——不能因为外界因素而决定做什么工作，“父母让我去考公务员”、“为了照顾家庭我只好做这份不需要出差的工作”、“小学老师说过我终将一事无成”，所有不是打心底里想好的决定最终都会孽力回馈。当然不是所有人刚参加工作就能想好终生的职业方向，可能需要几次的试错。韦尔奇认为，评估一个新的工作机会，需要综合考虑薪水、同事、工作的挑战性、行业的未来、自己的主导权、工作内容等方面。
和商业企业天然追逐盈利一样，商业社会的个人职业生涯也必须谋求发展。如何获取晋升？没有捷径，只有一个“要”和一个“不要”：要交出动人的、远远超出预期的业绩，在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到预期的范围之外；不要麻烦你的老板动用政治资本来保你。我的理解就是多干活、干好活、少得罪人。把目光拓展到整个公司范围内，交出更好的业绩，同时不要太出格或太谨慎而惹怒众人。
其他对晋升有帮助的行为还包括四个“要”和一个“不要”：“在处理与下属的关系时，要像对待老板那样认真”、“在公司的主要项目和新项目上早点做出成绩”、“要学会寻找和利用良师益友”、“要保持积极的态度并感染他人”，“不要让挫折把自己打垮”。对于良师益友，韦尔奇特别提到了财经媒体，很多优秀的媒体文章覆盖了各行各业的发展和经营细节，对于他很有帮助，我认为这就和好的书本对于投资的指导意义一样。另外，面对挫折，韦尔奇提出的观点将让我终身受用：“即使你打算离开现在的公司，也应该尽可能优雅地接受自己的挫折，甚至把它当作是需要重新证明自己的挑战。这样的态度对你才是有益的，无论你是去是留。“在工作上受到的挫折，无论是错过了一次晋升，还是遇到了糟糕的老板，只有不气馁、用更好的工作业绩来证明自己，才是最好的答案。
杰克韦尔奇已经在2020年过世，近年也有人质疑他，认为当年的GE是赶上了好时候，无论什么人领导都可以发展的很好；韦尔奇过分追求股东利益、大肆裁撤员工、同时又兼并重组了金融业务，为2008年金融危机中的困难埋下导火索。但无论怎样，《赢》这本书兼顾不同视角，从企业内部管理和员工个人成长角度，为我们提供了绝佳的观点和可执行的方案，值得推荐给每个有职业追求的打工人和每位希望基业长青的老板。