《上瘾》读后感
大约两个月前，读了尼尔·埃亚尔和瑞安·胡佛合著的《上瘾》。这本书总共分成了四个部分：首先介绍了习惯的力量，其次介绍了让人把一个事情养成习惯的四个步骤：（1）触发；（2）行动；（3）多变的酬赏；（4）投入。再次如何摆脱一种罪孽感，这种罪孽感产生的原因是使用这种上瘾模型，就能够操纵别人的行为。最后举一个例子来说明这种上瘾模型的有效性。当然，为了增加这本书的可读性，作者在整本书中都插入了无数的实例；我在读这本书的时候，也结合了自己玩一些简单的手游的体验，发现这个模型确实在互联网产品设计中被广泛的采用，可是我想，如果公司的管理制度设计也按照这个方式处理，能否培养出工作上瘾的一批人呢？我结合我对上瘾模型四步法的理解和如何设计公司奖惩制度的思考，逐步梳理该书的内容。
第一步，触发。在互联网产品上指的是如何让大家产生使用的欲望，我认为在公司人才激励过程中可以对应如何让人才欣赏公司。游戏中的触发可能是朋友推荐，可能是广告推销，可能是用户自主的点击，也可能是用户郁闷，烦躁等情绪需要发泄或者有高兴的事情需要分享。但是无论如何，触发都是情感所在。所以公司在人才引进的过程中，需要给人才讲明公司愿景，公司文化氛围等情感内容，我记得以前听过对于高端人才的引进，是对价值观的引进，同时，高端人才也会根据价值观选择自己中意的企业。
第二步，行动。行动就是开始使用互联网产品，产品要易于上手，不要看太多的说明书就能很快的上手。对于公司吸引人才，就是要让新进的工人感觉工作能够很容易的上手，这首先需要有明确的岗位说明书，初步确定工作的基本内容，同时一些工作的基本流程在工作内容中给出明确的指示，尽量避免新人在工作中出现不知所措的情况。同时我们也要注意新人的生活，制定专门的师傅指导新人的生活，比如食堂的位置，并且尽量避免新人独自吃饭等情况，这种情况要等至少半个月后，新人交到新的朋友后，生活指导员才可以撤出。
第三步，多变的奖赏，这个在游戏中比较容易实现，比如奖励游戏币，奖励积分，甚至奖励直接过关的机会等，在互联网产品中，也是如此，奖励的方式可以是朋友之间的赞赏，赞赏的方式在朋友之间自然会多样，点赞，多样的评论，分享炫耀等等。还有阅读数量的不断攀升等等。对于员工激励，我们则要想尽一切办法进行多样化，只有多样化才能避免边际效用递减的怪圈。有好多公司给员工过生日，给员工回家的路费等等，但是到后来发现，这些福利员工当成了应该的，不仅对公司没有感恩之情，反而互相争执蛋糕大小不同，哪次鲜花价格更高等，结果就好事变成坏事。发生这种情况主要的原因是奖励不具备多变性，甚至有的时候有，有的时候无，都胜过一直有，在《行为设计学——打造巅峰体验》一书中，就建议像过生日这种事情可以设计成抽奖的模式，这种方式就变成多变的方式。所以我们要注意公司里边奖励的设置方式，在当代娱乐至上的情况下，我们可以把奖励设置的具有娱乐性质，通过投票，通过点赞等方式，都是当今年轻人喜闻乐见的方式。
第四步，是用户的投入。每个人的青春，每个人努力，每个人的时间和每个人的资金，都是投入的方式。我们经常发现，越老的用户，越不容易离开，同时越老的员工，也越稳定。也是因为如此，现代好多公司进行了股权改革或者进行股权投入（利用工资进行股权投入在大型理发店比较常见，把工资作为资本投入公司运营，根据公司运行情况发利息）。老员工对公司的时间投入，也成为公司的投入，所以，越老的员工，老员工是公司一宝。所以我们要通过不断培训，不断的激励，把新员工转变为老员工。同时即保证公司的先进性，又保证公司人员稳定。
互联网的思维，我建议非互联网企业也了解一些，因为这些思想，用上了比较现代的行为心理学和行为经济学，有助于我们了解人性，做好管理。